Die neue Generation Millennials - Teil I


Schwierig zu führen oder einfach nur missverstanden?

Generation Y

Was müssen Führungskräfte bei der Führung der jungen Generation beachten?

Als Generation Y, auch Millennials genannt, wird der Teil der Bevölkerung bezeichnet, der in den Jahren 1980 bis 2000 geboren wurde. Diese Generation zeigt aufgrund unterschiedlicher Wertesysteme eine teilweise andere Einstellung zur Arbeit als die Generationen zuvor. Führungskräfte müssen sich dieser Tatsache bewusst sein und ihr Handeln explizit auf diese Gruppe von Mitarbeitern abstimmen. Doch gibt es auch Gemeinsamkeiten mit anderen Generationen? Wenn ja, welche sind das?

Merkmale der Generation Y

Folgende Verhaltensweisen unterscheiden die Angehörigen der Generation Y aufgrund ihrer Sozialisierung von anderen Generationen:

 

  1. Sie rücken sich als Mitarbeitende stärker in den Mittelpunkt und folgen nicht mehr unreflektiert den konservativen Vorstellungen von Gehorsam und Loyalität.
  2. Mitspracherechte und Spielräume für eigene Gestaltung werden den Beschäftigten der Generation Y zunehmend wichtiger.
  3. Sie sind generell unabhängiger als die vorigen Generationen. Werden ihre Ansprüche bei einem Unternehmen nicht erfüllt, wechseln sie schneller zum nächsten.
  4. Die Generation Y möchte einen Sinn in ihrer Arbeit sehen und sich selbst in ihrer Arbeit verwirklichen – gleichzeitig darf die Work-Life-Balance nicht vernachlässigt werden.
  5. Probleme und Mängel werden von der Generation Y gegenüber Kollegen und der Führungskraft bevorzugt offen angesprochen. Im Gegenzug erwarten sie ehrliches Feedback.
  6. Sie sind mit dem Internet, Social Media und den neuesten Technologien bestens vertraut und scheuen sich weniger davor, ihre Daten zu veröffentlichen.
  7. Millennials arbeiten gerne im Team. In interdisziplinären Strukturen und flachen Hierarchien fühlen sich die Mitarbeitenden wohl.
  8. Flexibilität ist für sie besonders wichtig. Dazu gehören beispielsweise die Selbstbestimmung von Arbeitsort und Arbeitszeiten sowie Freiheit in der Aufgabenfindung.
  9. Zudem ist die Generation Y sehr offen für interkulturelle Erfahrungen. Sie verfügt über ausgesprochen gute Fremdsprachenkenntnisse und ist offen für Auslandsaufenthalte.
  10. Ihre Werte wenden sich zum Teil von den klassischen Statussymbolen ab. Viel wichtiger sind ihnen der Spaß an der Arbeit sowie ethische Grundsätze.
Agiles Arbeiten mit Pizza und Kaffee

Was kann die Führungskraft tun, um diesen Ansprüchen gerecht zu werden?

 

  1. Führungskräfte müssen sich darüber im Klaren sein, dass starre Hierarchien von der jüngeren Generation nicht forciert werden und müssen sich daher auf eine intensivere Kooperation einstellen.
  2. Geführtes agiles Arbeiten ist der geeignetste Führungsstil für die Generation Y. Auf diese Weise werden die Mitarbeiter optimal in die Entscheidungsfindung eingebunden.
  3. Um Mitarbeiter zu halten, empfiehlt es sich, auf die individuellen Belange der Arbeitnehmer einzugehen.
  4. Eine flexible Aufgabengestaltung mit herausfordernden Themen und der Möglichkeit zur eigenen Aufgabenauswahl sowie individuelle Weiterbildungen sind Instrumente, um auf die Selbstverwirklichungstendenz der Mitarbeiter einzugehen.
  5. Es sollten regelmäßig umfassende Mitarbeitergespräche eingeplant werden, die den Wunsch der Mitarbeitenden nach Rückmeldung erfüllen. Alternativ kann ein stetiger offener Dialog geführt werden, damit Probleme und Feedback zeitnah besprochen werden und dies nicht bis zum nächsten Mitarbeitergespräch warten muss.
  6. Führungskräfte können und sollten die digitalen Kompetenzen der Mitarbeitenden nutzen und diese für Unternehmenszwecke einsetzen.
  7. Durch Teamevents, Teambuilding-Maßnahmen und ein gutes Arbeitsklima kann dem Wunsch der Mitarbeitenden nach Kooperation nachgekommen werden.
  8. Agiles Arbeiten sollte jeder Führungskraft, die zum selbstbestimmten Arbeiten seiner Mitarbeitenden beitragen will, ein Begriff sein. Wichtig ist es, die Bedürfnisse nach Flexibilität anzuerkennen und Möglichkeiten für deren Umsetzung zu schaffen.
  9. Die häufig stark ausgeprägte interkulturelle Kompetenz der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerrinnen sollte durch die Chance, mit internationalen Kunden in Kontakt zu kommen oder durch geschäftliche Auslandsreisen langfristig gefördert werden.
  10. Die Generation Y legt großen Wert auf eine faire und leistungsgerechte Entlohnung sowie sichere Arbeitsbedingungen. Eine Führungskraft sollte hierauf besondere Rücksicht nehmen.

Bedeutet dies, dass für die Führungskraft mehr Aufwand notwendig sein wird, um die „neue“ Generation zu führen? Erklärungsansätze bietet das Modell der Persönlichkeiten von Prof. Dr. Dr. Roth. Dieses besagt, dass Menschen – unabhängig von ihrem Alter – zwei Grundtypen zugeordnet werden können: Die einen neigen zum Typus Stabilität, die anderen zum Typus Dynamik. In der Praxis finden sich jedoch viele Mischtypen mit unterschiedlichen Ausprägungen.

Die zum Typus der "Dynamiker" tendierenden Menschen wollen nicht so stark geführt werden und die "Stabilen" brauchen mehr Feedback und mehr Führungsinitiative, um mit ihrem Arbeitsumfeld zufrieden zu sein.

 

Es könnte davon ausgegangen werden, dass es aufgrund der Verhaltensweisen oder zum Beispiel der IT-Affinität in der „neuen“ Generation mehr „Dynamiker“ gibt als in den vorrangegangenen, dem ist jedoch nicht so. Die Verteilung der zwei Persönlichkeitstypen ist in etwa gleich geblieben. Tatsächlich beziehen sich die oben genannten Merkmale der Generation Y auf das Verhalten eines Individuums, welches durch verschiedene Sozialisierungs- und Umgebungsfaktoren bedingt wird. Die tiefverwurzelte Persönlichkeit eines Menschen jedoch ändert sich durch äußere Einflüsse nicht grundlegend – selbst wenn die Veränderung des Umfelds mit Schnelligkeit voranschreitet, bleibt die fundamentale Persönlichkeitsstruktur eines Menschen gleich. Diese Veränderungen des Umfelds können auf der oberen limbischen Ebene zu Teilüberformung führen. Durch die immer agilere Arbeitswelt kann es sogar zu Konflikten kommen.

Agiles Arbeiten im Großraumbüro

Welche Auswirkungen hat dies aber nun für die Führungskräfte?

Für Führungskräfte bedeutet dies, dass sie sich zwar auf neue Ansprüche und Handlungsweisen ihrer Mitarbeiter einstellen müssen, ihr Fokus jedoch stets auf der Berücksichtigung der dynamischen oder stabilen Persönlichkeitstypen (mit der jeweiligen Mischform) liegen sollte. „Stabile“ Persönlichkeitstypen beispielsweise können durch ihren Umgang mit Medien und neuen Technologien dynamischer wirken, sind trotz dessen eher ruhige und gewissenhafte Mitarbeiter. Die Generation Y ist also anders sozialisiert als die Vorgänger-Generationen, muss jedoch weiterhin hinsichtlich ihrer individuellen Persönlichkeitstypen geführt werden.

 

Auch der eigentliche „Führungsaufwand“ wird durch die Millennials nicht gesteigert, vielmehr müssen sich Führungskräfte auf eine angepasste Art der Führung einstellen. Während Personen der Kategorie „Stabilität“ möglicherweise stärker an die Hand genommen werden müssen, kann Mitarbeitern des Typus „Dynamik“ mehr Freiraum gegeben werden. Hingegen möchten die „Dynamiker“ gleichzeitig mehr Austausch, Feedback und Mitspracherechte – was sich wiederum als sehr erfolgversprechend für das Unternehmen erweisen kann. Führungspersönlichkeiten müssen bei der Generation Y einfach nur „offener“ werden, was Themen wie digitale Medien, Interkulturalität und gewünschten Führungsstil angeht. Sie sollten über eine hohe Adaptionsfähigkeit verfügen, um den flexiblen Anforderungen gerecht zu werden.

Abschließende Bemerkung:

Gerne stehen wir Ihnen mit unseren praxiserfahrenen Experten bezüglich einer nachhaltigen Führungskräfteentwicklung, Change Management, sowie unseren Seminaren zum Thema Führung zur Verfügung. Wir freuen uns über eine Kontaktaufnahme über info@roth-institut.de.