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Führungsanalyse

Führungskräfte­entwicklung messbar steuern

Eine Analyse, zwei Perspektiven: Führungssystem und Führungsqualität ergeben das Gesamtbild Führung.

Die Führungsanalyse zeigt, wie gut Führung in deinem Unternehmen aufgestellt ist: Sind die Rahmenbedingungen vorhanden – und wie wirksam wird Führung tatsächlich gelebt? Aus einer strukturierten Reifegradanalyse entsteht ein gemeinsames Gesamtbild mit priorisierten Handlungsfeldern für HR und Geschäftsführung.

Führungsanalyse unverbindlich besprechen Beispiel-Gesamtbild ansehen

Eine Analyse, zwei Perspektiven

Rahmenbedingungen für Führung und gelebte Führungspraxis werden getrennt betrachtet und bewertet. Zusammen ergeben beide Dimensionen ein umfassendes Gesamtbild von Führung.

Führungssystem

Wie gut sind die Voraussetzungen?

  • Führungsauftrag: Ist geklärt, was Führung leisten soll?
  • Führungsleitbild: Ist beschrieben, wie geführt werden soll?
  • Führungskräfteentwicklung: Sind Kompetenzprofile, Entwicklungsarchitektur und Transfer verzahnt?
  • Führungsprozesse, Instrumente und Standards: Unterstützen Auswahl, Beförderung, Gespräche und Reviews den Führungsauftrag?
  • Ergebnis: Reifegrad 1–5 und Handlungsfelder auf Unternehmensebene
Reifegrad Beispielwert 3,2 von 5
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Führungsqualität & -wirkung

Wie gut wird geführt?

  • Führungsauftrag und Rollenerfüllung: Wird der definierte Auftrag im Alltag erfüllt?
  • Führungskompetenz: Sind die notwendigen Kompetenzen vorhanden?
  • Führungsverhalten: Zeigt sich das gewünschte Verhalten im Führungsalltag?
  • Führungsergebnisse: Welche Wirkung entsteht – Teamleistung, Bindung, Zusammenarbeit, Veränderungsfähigkeit?
  • Ergebnis: Reifegrad 1–5 und Handlungsfelder für Führungskräfte und Entwicklung
Reifegrad Beispielwert 2,8 von 5
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Das Gesamtbild Führung

  • Wo stehen wir – und was sind die größten Hebel?
  • Was verändern wir am System?
  • Was können Führungskräfte besser machen?
  • Welche Maßnahmen haben Priorität?

Die Balken zeigen Beispielwerte zur Veranschaulichung, keine Messergebnisse. Dein Gesamtbild entsteht aus deinen Daten – mit Reifegraden je Prüffeld und einer Priorisierung der Hebel.

Sebastian Herbst im Gespräch mit einer Führungskraft im ROTH INSTITUT

Eine Führungsanalyse ist keine Potenzialanalyse einzelner Führungskräfte. Sie betrachtet Führung als System des Unternehmens: die Rahmenbedingungen, die gute Führung überhaupt ermöglichen – und die Qualität, mit der Führung im Alltag gelebt wird. Die Reifegradanalyse ist dabei die Methode: Jedes Prüffeld wird auf einer Skala von 1 bis 5 eingeordnet. So entsteht eine Entscheidungsgrundlage, mit der Führungskräfteentwicklung dort ansetzt, wo der größte Hebel liegt.

Kommt dir eine dieser Situationen bekannt vor?

Vier Ausgangslagen, in denen HR und Geschäftsführung den Bedarf zuerst spüren – mal liegt er im System, mal in der gelebten Führung, oft in beidem.

  • Führungskräfteentwicklung soll ausgebaut werden – aber die organisationalen Grundlagen sind unklar.Führungsauftrag, Werte, Prozesse, Feedback oder Auswahl- und Beförderungslogiken greifen nicht sauber ineinander.
  • Führung wird im Unternehmen sehr unterschiedlich gelebt.Trotz gemeinsamer Leitlinien unterscheiden sich Rollenerfüllung, Verhalten und Wirkung zwischen Bereichen oder Ebenen.
  • Die Wirkung von Führungskräfteentwicklung bleibt schwer greifbar.Es ist unklar, ob es an Rahmenbedingungen, Kompetenzen, Verhalten oder fehlendem Transfer liegt.
  • HR und Management wollen wissen, wo die größten Hebel liegen.Die Organisation braucht eine gemeinsame Entscheidungsgrundlage für Systemmaßnahmen und Entwicklungsmaßnahmen.

Was du am Ende in der Hand hältst

Kein allgemeines Stimmungsbild, sondern ein Gesamtbild Führung mit klarer Trennung zwischen systemischen Handlungsfeldern und Entwicklungsfeldern der Führungskräfte.

Deine Ergebnisse

  • Reifegradprofil A – Führungssystem
  • Reifegradprofil B – Führungsqualität und -wirkung (je nach Umfang)
  • Gesamtbild Führung mit priorisierten Hebeln
  • Management Summary für HR und Geschäftsführung
  • Übersicht über Stärken, Reibungspunkte und Entwicklungsfelder
  • Handlungsempfehlungen getrennt nach System, Führungskräften und gemeinsamen Maßnahmen
  • Roadmap für die nächsten Schritte und eine mögliche Folgemessung

Was sich dadurch verbessert

  • Investitionen in Führung werden gezielter eingesetzt
  • Führungsrollen und Erwartungen werden klarer
  • Entwicklungsmaßnahmen passen zum tatsächlichen Bedarf
  • Entscheidungen erhalten eine gemeinsame Grundlage
  • Transfer und Wirkung lassen sich bewusster planen
  • Fortschritte werden über wiederholte Reifegradmessungen nachvollziehbar

So läuft die Führungsanalyse ab

Sechs Schritte, modular aufgebaut: Viele Unternehmen starten mit dem Führungssystem, die Führungsqualität folgt anschließend oder parallel. Der Umfang richtet sich nach Ziel, Unternehmensgröße und gewünschter Auswertungstiefe.

Auftragsklärung

Ziel, Umfang, Beteiligte und Entscheidungsbedarf klären: nur Perspektive A, A und B oder ein fokussierter Ausschnitt.

Dein Aufwandein bis zwei Abstimmungstermine

Perspektive A: Führungssystem

Online-Reifegradanalyse im kleinen Kreis – HR, Geschäftsführung und weitere Personen, die das Führungssystem kennen. Optional Dokumentensichtung und Interviews.

Dein AufwandTeilnahme ausgewählter Personen, etwa eine Stunde

Perspektive B: Führungsqualität und -wirkung

Je nach Umfang Evaluation von Rollenerfüllung, Kompetenz, Verhalten und Wirkung mit den passenden Instrumenten.

Dein Aufwandabhängig vom Erhebungsdesign – 180°/360°-Feedback, Befragung oder Interviews

Auswertung

Muster, Stärken, Reifegrade und Handlungsfelder werden getrennt für A und B analysiert und zum Gesamtbild verdichtet.

Dein Aufwandkeiner – die Auswertung übernehmen wir

Ergebnisdialog

Gesamtbild, Prioritäten und Konsequenzen mit HR und Management diskutieren, Maßnahmen ableiten.

Dein AufwandAuswertungsworkshop, online oder in Präsenz, drei bis sechs Stunden je nach Fokus

Nächste Schritte

Maßnahmen intern priorisieren oder gemeinsam ausgestalten – viele Vorlagen liegen bei uns bereits vor. Eine spätere Folgemessung wird vorbereitet.

Dein AufwandEntscheidung über Folgeschritte, etwa zwei bis drei Stunden interne Abstimmung

Für wen

Für wen die Führungsanalyse gemacht ist

Personalleitung und Personalentwicklung kaufen die Analyse ein. Geschäftsführung und Vorstand entscheiden mit – weil nach Jahren der Investition in Führung die Frage nach Wirkung, Priorisierung und Transparenz auf den Tisch kommt.

Personalleitung, Personalentwicklung, HR Business Partner:innen

Wo liegt der Entwicklungsbedarf – beim System, bei den Führungskräften oder bei beidem?

  • Verantwortliche für Führungskräfteentwicklung erhalten eine belastbare Grundlage für Programme und Budgets
  • Führungskräfteentwicklung mit Führungsauftrag, Leitbild und Prozessen verzahnen
  • Kompetenz-, Verhaltens- und Transferbedarfe systematisch priorisieren
  • Fortschritte über wiederholte Reifegradmessungen nachvollziehen

Geschäftsführung, Vorstand, obere Führungsebene

Was haben die Investitionen in Führung der letzten Jahre bewirkt – und wo lohnt der nächste Euro?

  • Messbarkeit: Reifegrade statt Bauchgefühl über die Wirkung von Führung
  • Priorisierung: die größten Hebel auf Unternehmensebene und bei den Führungskräften
  • Transparenz: eine gemeinsame Entscheidungsgrundlage mit HR
  • Fundierte Ressourcennutzung: Budget dorthin, wo es Wirkung entfaltet

Die Führungsanalyse ist kein isoliertes HR-Instrument, sondern die Entscheidungsgrundlage für die systematische Weiterentwicklung von Führung – auf Unternehmensebene und in der gelebten Führungspraxis. Wer bereits einzelne Führungskräfte entwickeln will, findet im offenen Programm zur Führungskräfteentwicklung den direkteren Weg.

Kostenloser Einstieg

Noch nicht sicher, wo ein genauerer Blick sinnvoll ist?

Der kostenlose Quick Check Führung ist die kompakte Einstiegsversion der Führungsanalyse. Er gibt eine erste Orientierung, macht zentrale Fragestellungen sichtbar und hilft einzuschätzen, ob der Analysebedarf eher beim Führungssystem, bei der gelebten Führungsqualität oder bei beiden Perspektiven liegt.

  • Erste Standortbestimmung: ein kompakter Blick darauf, wo deine Stärken und möglichen Entwicklungsfelder liegen.
  • Mehr Klarheit: relevante Fragestellungen werden geordnet, erste Prioritäten sichtbar.
  • Nächste Schritte: eine bessere Grundlage, um zu entscheiden, wie und wo du sinnvoll weiterarbeitest.
Zum kostenlosen Quick Check Direkt Führungsanalyse besprechen

Preis und Umfang

Klarer Einstieg, modular erweiterbar: Die Führungsanalyse beginnt in der Regel mit dem Führungssystem. Die Führungsqualität kommt je nach Entscheidungsbedarf direkt oder in einer zweiten Stufe dazu.

Einstieg · Perspektive A

Führungssystem: kompakte Standortbestimmung

ab 1.500 €

zzgl. MwSt.

Der genaue Preis richtet sich nach dem gewünschten Umfang und wird vorab gemeinsam abgestimmt – zum Beispiel nach Anzahl der Teilnehmenden, Auswertungstiefe und optionalem Ergebnisworkshop.

  • Strukturierte Einschätzung des aktuellen Führungsreifegrads
  • Übersicht über Stärken, Reibungspunkte und Entwicklungslücken
  • Klar priorisierte Handlungsfelder
  • Verständliche Ergebnisaufbereitung
  • Konkrete Empfehlungen für die nächsten Schritte
  • Optional: Ergebnisworkshop und detaillierte Dokumentensichtung

Erweiterung · Perspektive B

Führungsqualität und -wirkung

auf Anfrage

abhängig von Zielgruppe, Instrumenten und Auswertungstiefe

Die Erhebung wird an Zielgruppe, Größe und gewünschte Auswertungstiefe angepasst – vom 180°-Feedback bis zur Kompetenzdiagnostik.

  • Evaluation von Führungsqualität und -wirkung
  • Selbst- und Fremdeinschätzungen, 180°/360°-Feedback oder Mitarbeiterfeedback
  • Kompetenzdiagnostik, Interviews oder Assessments
  • Einbezug geeigneter Wirkungsindikatoren
  • Gemeinsames Gesamtbild aus A und B
  • Jährliche oder periodische Folgemessung, Unterstützung bei Maßnahmen und Entwicklungsarchitektur
Umfang besprechen

Häufige Fragen zur Führungsanalyse

Was wird bei der Führungsanalyse analysiert?

Die Führungsanalyse betrachtet zwei Perspektiven: A – das Führungssystem mit Rahmenbedingungen, Prozessen und Entwicklungsarchitektur – und B – die Führungsqualität und -wirkung in der Praxis. Einzelne Führungskräfte werden nicht automatisch bewertet; Umfang und Auswertung von Perspektive B werden vorab klar vereinbart.

Was ist der Unterschied zwischen Führungsanalyse und Reifegradanalyse?

Die Führungsanalyse ist das Produkt und der Entscheidungsrahmen. Die Reifegradanalyse ist die Methode dahinter: Jedes Prüffeld wird anhand definierter Kriterien auf einer Skala von 1 bis 5 eingeordnet. Welche Daten dafür genutzt werden, unterscheidet sich zwischen Führungssystem und Führungsqualität.

Wie startet ein solches Projekt?

Die meisten Projekte starten mit Perspektive A, dem Führungssystem. Dieser vergleichsweise schlanke Schritt zeigt bereits zentrale systemische Handlungsfelder. Perspektive B, die Führungsqualität und -wirkung, wird häufig später ergänzt, weil dafür je nach Ziel 180°/360°-Feedback, Fragen in Mitarbeiterbefragungen, eine eigene Befragung oder Interviews eingesetzt werden.

Wie wird Vertraulichkeit gewährleistet?

Ergebnisse werden aggregiert und vertraulich ausgewertet. Bei Feedback- oder Evaluationsdaten werden Auswertungsgruppen und Zugriffsrechte so definiert, dass die vereinbarte Anonymität geschützt bleibt und keine ungewollten Rückschlüsse auf einzelne Personen entstehen.

Wie geht es nach der Analyse weiter?

Die Reifegradmethodik ermöglicht eine regelmäßige Folgemessung, zum Beispiel jährlich zu einem festen Zeitpunkt. So werden Fortschritt, Wirksamkeit der umgesetzten Maßnahmen und weiterer Handlungsbedarf transparent. Ob daraus ein Inhouse-Führungsprogramm, ein offenes Programm für einzelne Führungskräfte oder zunächst interne Maßnahmen folgen, entscheidest du – auf Wunsch gestalten wir die nächsten Schritte gemeinsam aus.

Nächster Schritt

Passt die Führungsanalyse zu deiner Situation?

In einem unverbindlichen Erstgespräch klären wir deine Ausgangslage, welche der beiden Perspektiven relevant ist, den möglichen Umfang und den internen Aufwand. Du erhältst eine erste Einschätzung, ob das Führungssystem allein ausreicht oder ob beide Perspektiven sinnvoll sind.

Sebastian Herbst, Geschäftsführer des ROTH INSTITUTS
Sebastian Herbst Geschäftsführer · führt durch Auftragsklärung, Auswertung und Ergebnisdialog
Am Weser-Terminal 10 · 28217 Bremen

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